劳动关系是现代社会经济得以稳定发展的最基础经济关系。我国的经济发展经历了，从计划经济模式到市场经济模式转变的过程，在法律调整层面也体现出，主要由《中华人民共和国劳动法》调整劳动关系到由《中华人民共和国劳动合同法》来调整劳动关系的转变。《劳动合同法》自2008年1月正式实施以来，有人认为该法使企业的经营成本上升，降低了企业的生存能力，限制了企业的生存发展空间。面对不同声音，法院作为审判机关，在依法审理劳动关系案件的同时，如何妥善化解劳动纠纷，平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，成为对司法审判能力的重大考验。尤其在当前，整个社会的经济发展正处于转方式、调结构的关键时期，既要保障劳动者的人身权利，实现《劳动合同法》追求的提升对劳动者人文关怀的法律价值，避免因对劳动力的过度使用和损害，导致降低劳动者的整体素质。为此，笔者仅就全院近三年来，在劳动争议案件审理中适用《劳动合同法》的情况及存在的问题进行探讨，力求对《劳动合同法》的适用情况做一概要分析。
一、劳动争议案件的基本情况
总体上看，全旗劳动争议案件数量呈下降趋势并逐步稳定。全院劳动争议纠纷案件受理量，2013年为82件，2014年为69件，2015年为57件。
（一）案件数量波动幅度大。从近年本类案件发生时间来看，因《劳动合同法》于2008年1月正式实施，劳动争议纠纷案件的受案数量于实施一年后出现井喷式增长，但在近三年的时间内，受案数量呈逐年下降趋势并趋于稳定，这与我旗工业化程度还处于振兴阶段的情况相吻合。
（二）案件地域分布相对集中。从案件分布的地域来看，本类案件主要集中在石油、石材等工业企业，各苏木嘎查本类案件普遍较少。
（三）工资纠纷案件比例大。从本类案件诉讼原因的类型来看，主要包括：1、以开除、辞退、除名及其他形式解除劳动合同的纠纷和支付经济补偿金的纠纷，约占劳动争议纠纷的2.7%。2、欠缴社会保险费等福利待遇纠纷，约占劳动争议纠纷的4.9%。3、克扣、拖欠工资纠纷，约占劳动争议纠纷的72.5%。4、工伤事故赔偿纠纷，约占劳动争议纠纷的9.1%。5、要求签订无固定期限劳动合同纠纷，约占劳动争议纠纷的0.07%。6、其他纠纷，约占劳动争议纠纷的10.7%。
（四）案件争议的金额不大，但矛盾尖锐，调解困难。因为劳动争议案件的受理费低，诉讼成本不高，当事人不轻易达成调解，而是利用上诉拖延履行期限。因追查不到私企用人单位法人的下落而撤诉的情况较多。结案方式中判决结案约占38.3%，调解结案约占32.3%，撤诉结案约占21.8%，裁定驳回起诉约占7.6%。
（五）劳动争议的纠纷处理模式受制于“一裁两审”制。虽然按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于小额和标准明确的追索劳动报酬等案件，由劳动争议仲裁委员会的仲裁庭做出的仲裁裁决为终局裁决，但是，只要劳动者不服，仍有向人民法院起诉的权利，因此，未能摆脱劳动争议案件“一裁两审”的模式。
（六）共同诉讼案件多，影响大。劳动争议纠纷社会敏感性强，易形成不稳定因素。由于拖欠工资、欠缴社会保险费等问题与劳动者切身利益密切相关，个案诉讼结果有被群体整体观望的效果，可能被援引使用，引发群体诉讼，影响生产秩序的稳定。
（七）用人单位对劳动者的保障机制不健全。劳动监察部门和社会保险经办机构、工商等部门监察力度不够，保障机制实效不强，导致很多劳动争议纠纷难以在相关部门得到妥善解决，纷纷涌入诉讼程序。
二、《劳动合同法》在审判实践中存在的问题
（一）《劳动法》与《劳动合同法》的关系。审判实践中，一种观点认为，《劳动法》是一般法，《劳动合同法》是特殊法，在不冲突的情况下，二者均可适用，在规定不一致的情况下应该适用特殊法即《劳动合同法》。另一种观点认为，《劳动法》是旧法，《劳动合同法》是新法，按照新法优于旧法的原则，应当适用新法。还有认为《劳动法》是上位法，《劳动合同法》是下位法，二者冲突时应当适用上位法即《劳动法》。最后一种观点显然与实际情况不符，二者都是由全国人大常委会通过实施的法律，同属于一般法，故按照新法优于旧法的原则显然更符合实践中的基本共识。
（二）劳动关系和雇佣关系的区分。劳动关系与雇佣关系在行为本质上都是以劳动换取报酬，但是在法律设定上，对两种法律行为的法定条件和行为后果做出了区别规定，尤其涉及社会福利待遇、损害赔偿方面有着专门的规定，二者在审判实践中极易混淆。
（三）事实劳动关系的认定。按照《劳动合同法》的规定，确定劳动关系的形式不仅包括书面劳动合同，双方实际形成了事实劳动关系的同样受《劳动合同法》的调整。《劳动合同法》第十四条中规定“用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该条是对事实劳动关系的强制性保障。但实践中，劳动者在用人单位工作期间，为保有一份工作岗位，在明知用人单位不签订劳动合同属违法行为的情况下，甘愿违法状态持续多年而怠于主张权利，待失去岗位时才开始进行仲裁诉讼，仲裁庭多以超过诉讼时效为由不予受理，诉至法院后，双方就是否构成劳动关系而举证抗辩，事隔多年，取证困难，既不利于劳动者维护切身利益，也突显出依靠劳动者个人维权来调整劳动关系的模式，没有体现出《劳动合同法》的社会法属性。
（四）给付劳动者双月工资的标准问题。由于传统劳动关系中“临时工”岗位普遍存在，且“临时工”工资相较“正式工”工资廉价。对用人单位不与劳动者签订劳动合同的，依照《劳动合同法》用人单位需按双月工资给付给劳动者。劳动者通常主张按照同工同酬的标准给付双月工资，同时月工资标准也要求按照同岗“正式工”的标准主张。目前，我市法院审理此项请求时，一般不采纳劳动者主张的标准，也不以“临时工”的实际工资收入作为标准，而是以劳动者怠于主张权利存在过错为由，按照当地职工最低工资收入标准的双月支持，这样计算出的双月工资几乎与“正式工”的一个月工资收入持平，而“临时工”的工资近几年也涨幅较大，几乎与“正式工”的工资持平，以此来化解用人单位其他观望案件审理结果的“临时工”的潜在诉求。
（五）无固定期限劳动合同的履行。1995年的《劳动法》中对无固定期限劳动合同的规定，是由用人单位较为自由地与劳动者签订无固定期限劳动合同，并未对合同的应用加以限制。《劳动合同法》细化了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，立法目的在于解决劳动合同短期化的问题，维护劳动者职业安定的长期利益。但是法院判令双方签订无固定期限劳动合同后，在具体执行时没有配套的制度操作。劳动者有强烈的意愿要求按照有权行政部门审批的编制确定自己“正式工”的身份，但是在判决中有权主管部门并非涉案当事人，处强制执行范围的边缘。这种情况下，造成法院依《劳动合同法》判决却遭遇执行尴尬的境遇。
（六）用人单位的法律意识淡薄，使其自身因非故意违法而受制于《劳动合同法》。由于用人单位“无合同无关系”的观念长期存在，且内部管理不规范，法律自助意识不强，不谙熟劳动关系法律法规，造成涉诉后常处于不利地位。对于缺少制度设置而迟延签订合同以及法律自助能力低下的用人单位来说，这样的结果也是与立法宗旨相违背的。
（七）劳动监察执法力度不够，劳动监察制度被搁置悬空。与《劳动合同法》配套出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二条明确规定“各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐”。但在司法实务中，劳动者个人维权仍然是调整劳动关系的主要方式，尤其劳动者要求签订无固定期限劳动的主张缺少劳动监察部门的支持，劳动者多处于孤军状态。
从统计数据看，劳动者追讨劳动报酬、要求按照《劳动合同法》享受福利待遇的诉求仍占主导。另外，对劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的诉讼主张缺少实际履行路径，劳动监察部门先行监督干预、职权履行不到位的情况仍然存在。
三、在《劳动合同法》框架体系内平衡劳资双方的利益关系
（一）提高劳动者和用人单位双方的法律意识。鼓励劳动者积极主张与用人单位签订劳动合同、同工同酬，避免在失去岗位后消极应对争议纠纷。对于用人单位而言，与劳动者签订劳动合同或者无固定期限劳动合同，有利于稳定用人单位的劳动关系，增强劳动者对用人单位的归属感，调动劳动者的积极性，为用人单位的长远发展积蓄人力资源。同时，也可避免因不签订劳动合同的时间持续积累，而导致给付的惩罚性工资越来越多的情况。
（二）劳动监察部门需坚决贯彻《劳动合同法实施条例》。劳动者的劳动权利保障具有社会性，劳动监察部门要极力避免惰性执法，加强执法力度，对用人单位违反劳动法律的行为，坚决打击制止，扭转用人单位的“违法成本”低于“守法成本”的怪状，形成行政监察权和劳动者个人维权共同促进遵守《劳动合同法》的健康局面。劳动监察部门贯彻执行《劳动合同法实施条例》能够为《劳动合同法》的适用铺平道路。
（三）提高审判人员的司法能力，提升对劳动争议案件的调解水平。对劳动争议纠纷案件与雇佣关系纠纷案件、劳务纠纷案件的区分，体现出对审判人员司法能力的考验，劳动行为的性质即是，为换取报酬的脑力与体力相结合的行为方式。因此，只有掌握专门法律知识的人员才能在法律层面，按照利益需求对各类纠纷进行适当平衡。能否平衡各方的利益诉求，直接影响着法院维护社会稳定的功能效果。适当引导劳动监察机关参与劳动争议纠纷案件的调解，能够增加调解成功的砝码，依靠多方参与解决劳动争议纠纷，有利于稳定生产关系，夯实社会经济基础。
（四）鼓励劳动者参加工会组织，依靠工会组织签订集体劳动合同保障劳动权利。劳动者个人孤军维权，显然在强势的用人单位面前缺少优势，若依靠工会组织，有管理有秩序地与用人单位签订集体合同，通过工会与用人单位协商解决纠纷，可以节省处理时间，避免劳动监察、劳动仲裁、诉讼的冗繁程序，平衡双方的力量对比，使劳动关系更加稳定、高效。
